Ocho formas de apoyar a las mujeres en la ciencia

This is an authorized translation of an Eos article by Planeteando. Esta es una traducción al español autorizada de un artículo de Eos por Planeteando.

Atraer y mantener a las mujeres en las ciencias requiere de acción en varios frentes: detener el acoso total, cambiar las culturas institucionales y garantizar que las mujeres sean incluidas, reconocidas y escuchadas.

Por Henri Drake/ 7 de junio de 2019

Para tener éxito en la ciencia, las mujeres deben superar los sesgos sutiles que favorecen a los hombres, así como una cultura de acoso sexual. Estas son barreras para que las mujeres accedan al éxito académico y ocasionan una subrepresentación de las mujeres en la ciencia: en Estados Unidos, las mujeres reciben el 50% de los doctorados en geociencias, pero representan solo el 20% de los los académicos en las facultades. La subrepresentación sistémica de las mujeres en la ciencia fomenta una cultura de acoso sexual, que a su vez desalienta a las mujeres de las carreras científicas y perpetúa la subrepresentación.

Para las personas que tienen más de una identidad marginalizada se multiplican los efectos de estas barreras hacia el éxito académico y pueden ser especialmente graves.

Aunque se han exigido a científicos de alto rango que detengan el acoso sexual y rompan el ciclo, se requiere un cambio cultural más amplio para alcanzar la equidad de género en la ciencia. Por ejemplo, el grupo mayoritario (es decir, los hombres, específicamente los hombres blancos) debe dar un paso adelante y compartir la carga en los esfuerzos por la diversidad, equidad e inclusión, si queremos tener éxitos en hacer una  ciencia diversa, equitativa e inclusiva.

Aquí nos enfocamos en el género binario, pero otros grupos subrepresentados en las geociencias enfrentan barreras en base a su etnicidad, género no binario, orientación sexual, estatus económico, discapacidad, geografía o religión, entre otros factores. Para las personas que tienen más de una identidad marginalizada se multiplican los efectos de estas barreras hacia el éxito académico y pueden ser especialmente graves. Muchas de las estrategias presentadas aquí pueden generalizarse para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión de todos los grupos subrepresentados en la ciencia.

A continuación presentamos ocho puntos de los muchos recursos disponibles y estrategias concretas para efectuar una transformación cultural. El Centro de Ética y Equidad de AGU, que se inauguró a principios de este año, proporciona más recursos para educar; promover y asegurar una conducta científica responsable; y para establecer herramientas, prácticas y datos para que las organizaciones fomenten un clima de trabajo positivo en la ciencia.

  1. Dejar de acosar a las mujeres.

La mayoría de las mujeres científicas experimentan acoso sexual en algún momento de su carrera, la mayor parte perpetrado por hombres. En las geociencias, los entornos de investigación de campo generalmente aislan a las víctimas de los sistemas de denuncia y las redes de apoyo, lo cual amplifica la frecuencia y gravedad del acoso sexual. Una de las razones de la prevalencia del acoso sexual en la ciencia puede ser la ignorancia del acosador sobre qué comportamientos son simplemente inapropiados y cuáles constituyen acoso sexual, según lo define un informe reciente sobre acoso sexual de mujeres elaborado por las Academias Nacionales de Ciencias, Ingeniería y Medicina. (NASEM, por sus siglas en inglés).

Es ampliamente reconocido que el acoso sexual incluye el contacto sexual no deseado (avances sexuales físicos no deseados, que pueden incluir abuso) y la coerción sexual (trato profesional o educativo favorable que está condicionado a la actividad sexual). Sin embargo, la gran mayoría del acoso sexual consiste en atención sexual verbal no deseada o acoso de género (comportamientos verbales y no verbales que transmiten hostilidad, objetivación, exclusión o estatus de segunda clase hacia las mujeres).

Todas las formas de acoso sexual tienen consecuencias negativas cuantificables para las víctimas. Estas consecuencias incluyen erosionar su sentido de seguridad en el lugar de trabajo, disminuir su productividad y hacer que no asistan a reuniones profesionales en las que no se sienten seguras. Los hombres de la comunidad científica deben afrontar la realidad de que muchos de nosotros hemos acosado sexualmente a mujeres y que el acoso debe parar.

  1. Escuche a las mujeres

Escuchar las experiencias científicas y personales de las mujeres en la ciencia es fundamental para lograr la diversidad y la equidad de género en la ciencia. Escuchar eficazmente requiere prestar atención, comprender, no interrumpir, creer, responder y recordar lo que se está diciendo.

Escuchar eficazmente requiere prestar atención, comprender, no interrumpir, creer, responder y recordar lo que se está diciendo.

El simple hecho de escuchar la ciencia de las mujeres promueve su trabajo, mientras  que reconocer las barreras que enfrentan, valida sus experiencias y mejora el clima institucional.

  3. Sea un testigo activo

Además de no acosar a las mujeres, es nuestra responsabilidad ser testigos activos. Cuando los testigos activos sospechan o son partícipes de un acoso sexual potencial o continuo, intervienen para difuminar la situación y apoyar a la parte afectada. Los testigos activos priorizan la seguridad de la parte afectada sobre el castigo al acosador.

Los testigos activos deben conocer los recursos relevantes para las víctimas de acoso sexual. Por ejemplo, deben tener en sus teléfonos el número 1-800-656-HOPE (4673) que es la Línea Telefónica Nacional de Agresión Sexual. También deben poder proporcionar información a la oficina del defensor de su institución, que es una parte independiente y confidencial que ayuda a las víctimas de acoso a resolver disputas dentro de su institución.

Los líderes de las instituciones científicas deberían exigir una capacitación de testigos activos cara a cara porque se ha demostrado que las capacitaciones en línea sobre acoso sexual son contraproducentes y pueden conducir a incrementar acoso en el lugar de trabajo. Los hombres deben participar en estos entrenamientos activos para testigos cuando se ofrezcan, como en la reciente reunión de otoño de AGU 2018.

¿Cómo podría responder un testigo activo ante un incidente en una reunión científica? A continuación, se muestran dos ejemplos hipotéticos:

  1. Un asistente masculino de la conferencia cuestiona agresivamente a una oradora y rechaza repetidamente sus respuestas. Un testigo activo en el panel de la sesión podría interrumpir al interrogador y sugerir pasar a las preguntas de otros asistentes.
  2. Un asistente de la conferencia sostiene incómodamente el brazo de una mujer que hace una presentación. Un testigo activo podría difuminar la situación presentándose al presentador del cartel con un apretón de manos, dándole a la mujer que presenta la oportunidad de liberar su brazo del acosador, y quedarse a escuchar el resto de su presentación.
  1. Implementar políticas que apoyen a las víctimas de acoso sexual

La responsabilidad de implementar políticas que apoyen a las mujeres recae en quienes tienen la mayor parte del poder, es decir, los líderes institucionales masculinos. Siguiendo las recomendaciones del informe NASEM sobre acoso sexual de mujeres, los líderes científicos deben implementar las siguientes políticas concretas (el informe contiene una lista más completa):

Los líderes de departamentos, instituciones y organizaciones científicas deben dejar en claro que el acoso sexual es una forma de mala conducta científica.

Los líderes de departamentos, instituciones y organizaciones científicas deben dejar en claro que el acoso sexual es una forma de mala conducta científica que conlleva a consecuencias negativas para los acosadores probados. Cuando una víctima presenta una denuncia por acoso, la prioridad de la institución debe ser garantizar que la víctima pueda continuar con su trabajo de manera segura.

Las instituciones deben considerar la confidencialidad de cada caso y al mismo tiempo dirigir a la víctima de acoso hacia los sistemas de apoyo. Las políticas de acoso sexual deben ser claras, accesibles y cosistentes. Deberían abordar todas las formas de acoso sexual, incluida la discriminación de género. Informes anuales anónimos deben estar disponibles para toda la comunidad, detallando las estadísticas de las investigaciones de acoso sexual recientes y en curso, incluidas las medidas disciplinarias tomadas.

Las instituciones académicas tienen un historial deficiente cuando se trata de castigar a los acosadores sexuales, especialmente cuando los acosadores son miembros de la facultad. Las consecuencias disciplinarias deberían ser progresivas: Deben corresponder a la frecuencia y gravedad del acoso. Por ejemplo, las consecuencias disciplinarias pueden pasar de requerir asesoramiento a reducciones en el salario o al despido. Las consecuencias progresivas tienen los beneficios colaterales de castigar adecuadamente a los acosadores y reducir el miedo a las represalias para las víctimas. Las agencias de financiamiento y las organizaciones profesionales deben cancelar los fondos y premios existentes de los acosadores probados.

  1. Evalúe sus prejuicios personales

Las mujeres en la ciencia están privadas de sus derechos no solo por el acoso sexual sino también por prejuicios estructurales e implícitos. Por ejemplo, los profesores de ciencias (independientemente del género) ven a los estudiantes varones como más competentes que las estudiantes igualmente calificadas. De manera similar, las cartas de recomendación para becas postdoctorales en geociencias muestran diferencias de género significativas que favorecen a los solicitantes masculinos.

El primer paso para eliminar los sesgos implícitos es reconocerlos y cuantificarlos. Las mujeres ya cuentan qué tan bien están representadas las mujeres en las sesiones de conferencias, paneles, artículos y comités. Los hombres también deben evaluar el equilibrio de género de sus colaboradores y departamentos y luchar por una representación equitativa. Los hombres deben consultar los recursos existentes para evitar sesgos.

6. Promover a las mujeres científicas y su trabajo.

Combatir los prejuicios implícitos contra las mujeres en la ciencia requiere de un esfuerzo explícito para promover a las mujeres científicas y su trabajo.

Combatir los prejuicios implícitos contra las mujeres en la ciencia requiere un esfuerzo explícito para promover a las científicas y su trabajo. Al escribir artículos, cite mujeres. Si solo puede pensar en algunas autoras para citar, mire esos artículos y considere las autoras que citan; es posible que descubra artículos relevantes que pasó por alto.

Al planificar las charlas departamentales invitadas, considere el equilibrio de género de los oradores invitados y esfuércese por lograr una representación equitativa. Si tiene dificultades para representar adecuadamente a las mujeres al organizar un panel, buscar un orador principal o cubrir un artículo reciente para un medio de comunicación, considere consultar a colegas mujeres o recursos como la lista “Solicite una mujer científica», compilada por el grupo 500 Mujeres Científicas. Esta lista contiene miles de mujeres científicas y se puede clasificar por campo científico y nivel de experiencia.

   7. Incentivar y apoyar los esfuerzos de inclusión

Las mujeres asumen la mayoría de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión en la ciencia a expensas de la enseñanza y la investigación, a menudo sin recompensa. Las instituciones deben reconocer, recompensar e incentivar los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Tales esfuerzos incluyen la creación de un premio departamental para los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión; exigir una declaración de diversidad en las solicitudes para puestos en la facultad; y reconocer los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión como contribuciones positivas en los paquetes de promoción.

Las instituciones deben alentar a los hombres a participar en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Se puede capacitar a los hombres como asesores de equidad para combatir los prejuicios implícitos y defender a los grupos subrepresentados, por ejemplo. Los programas como STEM Equity Achievement (SEA) Change proporcionan métricas para evaluar los esfuerzos institucionales para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión.

  1. Contratar mujeres en el cuerpo docente y nominar mujeres para premios y puestos de liderazgo

Las mujeres están particularmente subrepresentadas en puestos de liderazgo en la ciencia. Representan desproporcionadamente pocos miembros de los departamentos de geociencias; jefas de departamento de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés); y becarios y premiados de AGU. Las instituciones deben implementar políticas que fomenten la nominación y contratación de mujeres. Dichas políticas incluyen recordatorios explícitos para nominar mujeres para premios; apoyo a los esfuerzos existentes para designar científicos de grupos subrepresentados; y la contratación de grupos de científicos de grupos subrepresentados al mismo tiempo, una práctica que puede mejorar drásticamente la diversidad de profesores y el clima institucional.

Como puede ver, promover la diversidad en las ciencias requiere todo tipo de esfuerzos, grandes y pequeños. Las personas pueden realizar algunos de estos cambios si observan sus propias actitudes y acciones y si intervienen para ayudar cuando ven la oportunidad de hacerlo. Otros cambios requieren que los líderes institucionales promulguen políticas, ofrezcan capacitación y recursos que promuevan un trato justo. Las personas pueden influir en estos esfuerzos más amplios abogando por el cambio y dando un paso adelante para ayudar con los esfuerzos a nivel institucional.

Henri Drake (henrifdrake@gmail.com), Instituto Tecnológico de Massachusetts / Institución Oceanográfica Woods Hole programa conjunto en Oceanografía, Cambridge, Mass. 

This translation was made possible by a partnership with Planeteando. Esta traducción fue posible gracias a una asociación con Planeteando. Traducción de Violeta Cardona Ruiz (@cardona_viole)  y edición de Anthony Ramírez-Salazar (@Anthnyy)


-Foto de portada de @wocintechchat, tomada de unsplash